涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。记者采访了解到，不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。

　　在一家商贸公司当销售的何静就因为得知同事工资后要求加薪，反被公司开除，因此与公司闹上法庭。最终法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。

　　薪酬保密做法是一种进步

　　□ 辰光

　　当下很多企业采取薪资分离的办法，即岗位工资+绩效薪水，岗位工资制定一样的标准，但绩效薪水则给出不同价码。如此既符合《劳动法》中 “同工同酬”的规定，又能够以“能者多劳又多得”的模式管理企业。

　　将打探薪酬的员工开除，违反了劳动法规，法院最终予以纠正。只不过法院纠正的是企业错误的处理手段，并没有指明薪资保密制度是错误的。

　　需要看到，采取薪资保密的管理办法，一定程度上是一种进步。一方面减少同事之间隐私的窥探，让不想被他人知晓工资的员工更加坦然；另一方面，员工薪酬应该属于商业秘密范畴，涉及用人单位人力成本，这对行业来说也算是一种情报。

　　从企业管理的角度来看，如果让打听别人工资、进行攀比或抗议成为常态，就是给管理制造麻烦。但一味靠公司规章制度的“震慑力”让员工遵守“薪酬保密”，并不能阻止私下里的无数打探。或许企业应该反思，如何有效利用公开的薪酬数据来鼓舞士气，以及选择哪些薪酬数据进行保密，让员工的隐私免受打扰。当然更重要的是，薪酬体系得做到科学、公平、统一，才是过硬的管理手段。（红星新闻）

　　谨防薪酬保密成侵权“暗器”

　　□ 史洪举

　　一些用人单位将“薪酬保密”作为管理制度写入劳动合同，甚至以“开除”作为惩戒约束员工，显然有侵犯劳动者合法权益的嫌疑。众所周知，同工同酬是劳动者的基本权益，劳动者对自己的工资高低享有知情权。而只有与同事对比之后，方可知悉自己是否享受到同工同酬待遇。换言之，了解同事收入是员工维护同工同酬权益的重要“措施”。

　　因此，将“薪酬保密”写入劳动合同并祭出“开除”大旗，无异于变相侵犯劳动者的“同工同酬”权益。纵观劳动法和劳动合同法，用人单位享有解除劳动合同权利的事由仅有在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；被依法追究刑事责任等。打听同事工资收入并要求加薪显然不是严重违反规章制度，也不是严重失职，用人单位以此“开除”员工显然有违劳动法。

　　很多观点将同工同酬理解为基本工资的相同，将薪酬保密列入员工行为守则，并作为公司管理的高压线。即便如此，也只能将打听同事工资收入作为一般违规来对待，而非作为可以“开除”的严重违章。在愈发注重劳动者权益保护的当下，用人单位还是应多尊重员工，善待员工，不该用各种“大棒”进行强力约束。